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Souhaiter que ses salariés comprennent l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé, c’est avant tout les rassurer sur vos bonnes intentions et libérer la parole sur la santé au sein de votre établissement. Mais avant d’entreprendre cette démarche, quelques étapes sont à respecter…

1. L’Engagement de la direction

Sans engagement clair et affiché d’une direction, votre projet de sensibilisation au handicap, sans stabilité à sa base, ne pourra réussir. C’est la condition sine qua non du succès : que cela vienne d’un directeur général, du conseil d’administration, ou du président, les salariés apprécieront un courrier, un discours, une affiche montrant vos ambitions et vos engagements. L’argument le plus usité par les directions et le plus marquant également pour les salariés : « voilà de nombreuses années que nous œuvrons pour le bien être des résidents, des usagers, des patients et nous sommes aujourd’hui reconnu pour notre qualité de service. Le président et le conseil d’administration de notre association, dans un souci d’amélioration continue de notre service, s’engage aujourd’hui à prendre en considération la santé de tous ses salariés. Car un salarié en bonne santé avec une bonne qualité de vie au travail permettra encore plus d’apporter le bien être à nos résidents, à nos usagers etc. »

Prendre en considération la santé de tous ses salariés

Les difficultés de santé du salarié peuvent impacter sur l’activité de travail. Prendre le temps de discuter lorsqu’un salarié est confronté à un souci de santé est donc essentiel. Arrêt, inaptitude, restrictions médicales, accident du travail, maladie professionnelle, ces évènements courants dans un établissement doivent être entendus, suivis, analysés suivant des règles claires et précises.

A chaque alerte, doivent être au minimum présents, le salarié (principal acteur), le supérieur hiérarchique, un membre du service RH ou le référent handicap, et surtout le médecin du travail pour déterminer les causes de l’évènement et savoir comment y remédier. Un salarié effectuant les mêmes tâches peut également être convié à la réflexion. Ces divers acteurs représenteront ce qu’on appelle la « cellule maintien », ou « commission santé ».

Il y a en effet, des engagements méthodologiques et chronologiques à adopter à chacune de ces alertes :

• S’engager à rechercher des solutions d’ordre technique
• S’engager à rechercher des solutions d’ordre organisationnel
• S’engager à rechercher des solutions de reclassement

Et pour vous aider à enrichir votre réflexion et cadrer vos échanges, voici 3 autres règles à adopter :

• une restriction médicale peut être une inaptitude potentielle à venir ;
• une restriction médicale ne doit pas se traduire par ne plus faire mais comment faire autrement ;
• une déficience d’un salarié ne doit pas être compensée par un collectif.

Enfin, il est recommandé de ne pas gérer seul, face à un salarié, ces situations délicates. L’existence de cette commission santé peut rassurer.

2. Sensibiliser les directeurs

Les directeurs d’établissement dans le cas d’associations à multi-sites doivent être sensibilisés aux engagements de la direction générale afin de :

• comprendre l’intérêt d’agir en amont d’une inaptitude ;
• connaître les divers moments ou alertes propices à l’anticipation (l’arrêt de plus de 3 mois, la restriction médicale …) ;
• saisir l’intérêt à être reconnu travailleur handicapé. Ce statut étant une carte atout indéniable dans le cadre du maintien dans l’emploi.

3. Sensibiliser les représentants du personnel

Un salarié parlera plus aisément de son problème de santé à l’un de ses représentants du personnel plutôt qu’à son supérieur ou à un collègue du service RH étroitement lié à la direction. Informez les IRP sur vos engagements, sensibilisez-les sur le maintien dans l’emploi et sur le statut de bénéficiaire de la loi handicap. Les IRP sont vos partenaires communication. Elles vont informer à leur tour, rassurer leurs collègues, faire taire les préjugés… Le CHSCT (ou les délégués du personnel pour les moins de 50 ETP) deviendra sûrement l’organe politique de votre politique santé ou politique de maintien dans l’emploi. En effet, qui mieux que cette instance peut se soucier de la santé de ses collègues ?

4. Sensibiliser les supérieurs hiérarchiques

Le responsable hiérarchique est la première personne à être informée d’une difficulté de santé d’un salarié impactant l’activité de travail. Certains salariés souhaiteront également le solliciter sur la politique de maintien mise en place. La direction aura donc pour mission d’informer les responsables hiérarchiques du dispositif de maintien mis en place et de les sensibiliser au rôle de la commission santé. En effet, les responsables hiérarchiques ne sont désormais plus seuls pour gérer des salariés ayant une difficulté de santé. Ils peuvent désormais s’appuyer sur la commission santé de l’établissement si elle existe.

5. La sensibilisation des médecins du travail et autres partenaires externes

Le médecin du travail est le pilier principal, le pivot du maintien dans l’emploi. Travailler en véritable partenariat avec lui est primordial.

Ses interlocuteurs principaux pour les problématiques liées au handicap sont l’Agefiph et plus particulièrement les conseillers du Sameth, Service d’Accompagnement au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés. Or votre établissement/association dépend de l’accord OETH. L’absence d’aide du Sameth invite donc le médecin du travail à se pencher plus fortement encore dans les problématiques santé de vos salariés. OETH, œuvre depuis des années pour vous rendre autonome sur ce sujet

6. Capitaliser vos expériences de maintien

Conserver vos témoignages d’aménagement de poste, de reconversion, ou tout simplement de salariés qui ont mis du temps à faire leur démarche pour être reconnu travailleur handicapé et qui mesurent aujourd’hui les bénéfices d’une telle démarche.

Après seulement vous pourrez sensibiliser vos salariés… Le terrain est prêt.